はじめに
こんにちは、中途採用チームのTです。
『マイナビバイト』を運営するアルバイト情報事業本部には、社員研修や事業部内の環境整備を行う組織開発課というチームがあります。
2023年の社内表彰で「チーム賞」金賞を受賞した注目のチームで働くのが、今回ご紹介するFさんとTさんです。
「一人ひとりの可能性と向き合い、未来が見える世界をつくる。」というマイナビのパーパス実現のため新たに導入された研修制度、実現したい組織の姿について、思う存分に語ってもらいました。
※取材・撮影は、感染防止に配慮した現場環境にて実施しております。
プロフィール
（F・F） 上の写真左
アルバイト情報事業本部 課長
前職では、IT企業で新規営業を経験。人生の大半を占める仕事を「楽しく働きたい」と転職を決意。HR業界であれば「働くこと」に価値を提供できると考え2013年11月にマイナビへ中途入社。『マイナビバイト』の営業としてのキャリアを築く中で、働くことの価値を提供したい対象が社会から社員に変化。2020年10月より人材育成・組織開発の部門で活躍中。
（T・T）上の写真右
アルバイト情報事業本部
新卒でレジャーアミューズメント企業に入社。その後、営業アウトソーシング企業でさまざまな商材の営業を経験する。採用管理システムの提案を通じて、企業の採用課題を解決することにやりがいを感じ、2017年6月にマイナビへ中途入社。 前職の経験を生かせる採用支援部に配属されるが、事業部内での人材育成に興味を持ち、働くなら「楽しく笑顔に」を意識するように。2018年10月より現部署に異動。
※所属を含む掲載内容は取材当時のものです。
誰もが「楽しく働く」組織をつくる
組織開発課のミッションについて教えてください。
（F・F）組織開発課は、マイナビが「PMVV」（Purpose：パーパス、Mission：ミッション、Vision：ビジョン、Values：バリューズ）を達成するため、アルバイト情報事業本部の社員全員がディーセントワーク（働きがいのある人間らしい仕事）を実現できるようにすることをミッションとしています。
具体的には、事業部内で教育・研修制度をはじめとした「学びの場」を提供して、社員一人ひとりの能力開発に寄与すること。組織風土を改革して、組織・個人が自ら成長できる仕組みや制度を構築することなどがあります。
「なりたくない大人」になっている自分に気づいた
Fさんがマイナビと出会ったきっかけは？
学生時代、周囲の社会人から「学生っていいよな」と言われることが多く、漠然と「大人になることはつまらない」というイメージを抱いていました。就職活動がはじまり「どうせなら楽しく働きたい」「大人であることに誇りをもって働きたい」と思い、業界研究をしている中で興味を抱いたのがIT業界でした。
そうして希望を持って入社した会社で見たのは、先輩や上司が生きるために仕方なく働いている姿でした。残業続きで労働環境も悪く、仲良しの同期も働くことに絶望して辞めていく。1年後には50人いたはずの同期が20人まで減っていました。
そんなある日、笑顔で楽しそうにアルバイトしている学生を「いいなぁ」とうらやましく思う自分に気づきました。なりたくないと思った「つまらない大人」に私自身がなりかけている。それからは「働くことに価値を与えられる仕事とは何か？」を考え、HR業界に絞って転職活動をはじめました。
マイナビに応募したときは人材紹介を志望していたのですが、面接の場で「社会人歴が1年半じゃ難しいですよ」と言われてしまい……。その代わりに、紹介されたポジションが『マイナビバイト』の営業でした。
「できない」に囚われた営業時代
営業職としてマイナビに入社してどうでしたか？
『マイナビバイト』のクライアントの規模は大小さまざまで、経営層の方とお話する機会も多くありました。企業それぞれに考え方があり、働き方がありますが、共通していることは「人材がいないと何もできない」ことです。人材が持つ価値の大きさを知り、私自身も大きな価値を提供できるようになりたいと思いはじめたのはこのころからでした。
ですが、2016年に課長へ昇進したタイミングで大きな壁にぶつかります。前職の経験で上司が部下に与える影響の大きさは痛感していました。マネジメントについても必死で勉強しました。でも、最初の1年はまったくうまくいかない。私自身も、部下に対しても「どうしてこんなにできないのだろう」と悩む日々でした。
でも、うまくいかなくて当然です。当時、マネジメントとは「怒ること」や「できないことを注意すること」だと思っていたのです。いつしか私の課は、恐怖政治で部下を支配するような組織になってしまいました。
部下との関係性は日に日に悪くなっていき、信頼されていないのも手に取るように分かる。「怒るって、何がいいのだろう？」と気づきました。
「できること」を意識して肩の力が抜けた
どのようにして信頼を取り戻していったのでしょうか
大きく二つのことを改めました。
一つは「できないことに着目すること」
それまでは、私ができることと、相手ができないことを比較していました。でも私が苦手でも、部下が得意なこともたくさんあります。
もう一つは「私が誰よりも優秀でなければならないこと」
私が課長なのは、たまたま役割として担当しているだけで、私が偉いわけでもなければ優秀なわけでもありません。部下のできることを意識しはじめた瞬間、肩の力が一気に抜けました。しかし、いくら私が変わっても失った信頼は簡単に取り戻せるものではありません。
転機になったのは、新入社員の配属でした。これまでの経緯を何も知らない新入社員が、私の想いに共感してフォロワーになってくれたのです。おかげで、少しずつ部署の空気を変えることができたので、いまでも本当に感謝しています。
「上司ガチャ」をなくしたい
人材育成や組織開発に関心をもったきっかけは？
課長としてマネジメントがうまくいくようになり、組織がうまく回っている手ごたえを感じるようになると、周囲を見渡す余裕も出てきました。そこで感じたのは事業部全体が「上司ガチャになっていないか？」ということでした。
当時は、まだまだ個人の価値観にもとづいて組織が運営されていました。媒体としても未熟な時期に試行錯誤を繰り返していたので、事業部の方向性や価値観がバラバラになっていたのです。 せっかく働くことに価値を提供できる会社なのに、社内で働いている人たちが疲れている。こんな状況は変えなければならない、仕組み化で「上司ガチャ」をなくしたい。そう考えるようになったのはこの時期からでした。
新入社員が「受けたい」と思える研修を企画
アルバイト情報事業本部の研修制度について教えてください
（T・T）2021年10月からは研修制度のシラバスを策定し、事業部全体で共通する施策のほか、新卒入社・中途採用・復職者・管理職など対象者を区切った施策の両面から展開しています。
従来の新入社員研修は、上長や配属先のニーズに合わせて「配属されたらやってほしいこと」を教えるものだったのを、受講者である新入社員にフォーカスした内容に変更。事業部に対する満足度や、従業員満足度につながるように企画しています。
これまで2日間の中途向け研修を実施して現場に配属されていたのが3日間かけて研修を行うようになったので、現場からは「早く配属してほしい」という要望が上がることもあります。しかし、私たちはあくまでも新入社員に「持って帰ってほしいこと」「必ず知ってほしいこと」を重点的に実施することを重視しています。
研修以外に企画していることはありますか？
最近は、マインドセットを目的に中途入社社員と2年目中途入社社員の座談会を開催しています。
キャリア採用の場合、同期が少なくキャリアプランがイメージしにくいという課題があります。身近な先輩から「こういうことに気をつけていた」「こういうことを頑張っていた」ということを伝えてもらい、楽しくやりがいをもって取り組んでほしいと意図しています。
研修後の満足度調査では、5段階中4.7の評価を得ることができ「自分の業務に活かせそうな内容を知ることができ、モチベーションが上がりました」という感想も聞いています。
子育てと仕事を両立する人に情報を発信
「&Life Navi」という社内サイトがあると聞きました
コロナ禍の真っただ中である2020年4月。私が産休・育休を取得してから復帰してきたときに感じたのは「子育てと仕事を両立している人がいないかも」という不安でした。ロールモデルがいなくて、どうすればいいのかわからない。でも、実際に話を聞くと子育てと仕事を両立している社員がたくさんいることに気づきました。いないのではなく「見えない」だけだったのです。これに気づいたときは「きっと天からのお告げだ！」と思いました。
それからは、約1年半かけて産休・育休取得から復帰した社員が対象のキュレーションサイト「＆Life Navi」を構築しました。子育てと仕事を両立するための情報をまとめて発信していますが、これからは介護と仕事を両立する人も対象に広げていきたいと考えています。
パーパスの体現が評価され「チーム賞」金賞を受賞
受賞の背景について教えてください
私たちのチームは、営業のように売上という直接貢献できるわけではありません。だからといって私たちの取り組みは評価されないと諦めてしまうのもよくありません。
そこで、エンゲージメントスコアの高さと売上に相関性があることや、ES調査で研修の満足度が事業部の満足度につながっていること、いわば「風が吹けば桶屋が儲かる」で事業部の成長や売り上げ拡大に貢献していることを示していきました。
私たちは事業部の中で唯一、人的資本経営の根本である「人材」と「組織」にアプローチできるチームです。だからこそ、施策を実践する機会を多くいただいたことも、今回の受賞という結果につながったと感じています。
パーパスを道しるべに「強い」組織をつくる
組織開発課が目指す「理想の組織」とは？
私たちが目指しているのは、一人ひとりがマイナビの「PMVV」に共感できる組織です。
仕事に追われていると「どうしてこんな仕事をやらされているのだろう？」と感じてしまうこともあるかもしれません。そんなとき、一つでもいいのでPMVVとの共通点を見つけて「自分がいまここにいる意味」や「やりたいこと」を考えてほしいと思っています。
会社が目指す方向性と、自分自身がやりたいことが合致すれば、いろいろな可能性が広がります。可能性があれば、挑戦させてくれる文化がマイナビにはあります。これからもパーパスという道しるべを掲げて、誰一人取り残すことなく「いまこの会社で働いている意味」を感じられる組織をつくりたいです。
自分の可能性を見つけて、世界を広げませんか？
応募を検討している方にメッセージをお願いします
これまでキャリア採用といえば「即戦力」ばかりフィーチャーされてきました。しかし近年では、ビジョンに共感して「マイナビでこういうことを実現したい」という希望を持って入社される方が増えたと感じています。私たちは、そういった方々が活躍できるようにしっかり支えます。入社後も不安なことがあれば一つひとつ解消していきます。ぜひ、安心して入社していただきたいです。
あなたがなりたい自分はどんな姿をしていますか？あなたが得意なことはなんですか？「やりたいこと」があればマイナビに持ってきてください！私たちと一緒にがんばりましょう！
